Gen Z, il colloquio di lavoro«entra» ai David di Donatello

I dati di Delta Index sbarcano sul palcoscenico del premio tra i più prestigiosi del mondo cinematografico italiano. Il cortometraggio «Le Faremo Sapere» promosso e sostenuto da Oriocenter, realizzato da Oki Doki Film e costruito attorno al tema sviluppato sulla base dei dati dell’Osservatorio Delta Index, è infatti entrato nella shortlist del Premio David di Donatello. «Le Faremo Sapere» porta così sulla scena del cinema italiano un’esperienza che, per la Generazione Z, rappresenta spesso il vero ingresso nel mondo del lavoro: il colloquio. Un passaggio che dovrebbe essere orientamento reciproco e che invece, non di rado, si chiude con una formula sospesa, senza restituzione.

Quel «le faremo sapere» che nel corto diventa il simbolo di una distanza. Il successo del cortometraggio non è solo il risultato di una buona operazione cinematografica, ma l’esito di un lavoro che ha messo in dialogo impresa, formazione e analisi del mercato del lavoro. Il copione e il tema di fondo nascono da un dato strutturale: la distanza crescente che la Generazione Z percepisce nei processi di selezione. Una distanza che le ricerche del Delta Index intercettano da tempo e che riguarda linguaggi, aspettative e qualità dell’esperienza offerta dalle organizzazioni già nel primo contatto. Il valore della candidatura ai David va letto proprio in questa chiave.

Non come semplice riconoscimento artistico, ma come certificazione culturale di un tema che ha superato il perimetro degli addetti ai lavori. Il cinema, in questo caso, diventa un amplificatore: prende un’analisi fondata sui dati e la trasforma in racconto condivisibile, rendendo visibile ciò che spesso resta implicito nei report. Le analisi dell’Osservatorio Delta Index mostrano come il mismatch tra imprese e Generazione Z non sia riconducibile a una generica mancanza di competenze o di motivazione. Il nodo principale emerge nella fase di selezione. Il colloquio, anziché essere uno spazio di orientamento reciproco, viene vissuto da molti giovani come un passaggio opaco, asimmetrico, privo di restituzione. Un’esperienza che incide direttamente sulla percezione dell’azienda e sulla sua capacità di attrarre talenti. Qui entra in gioco il dato strutturale, quello che sposta il discorso dal piano emotivo a quello organizzativo.

L’analisi del pilastro «Selezionare» del Report Delta Index fotografa una sottovalutazione netta del tema: solo il 9% delle imprese considera oggi la selezione una priorità strategica su cui investire. È il processo percepito come meno urgente tra i quattro pilastri – attrarre, selezionare, formare, trattenere – nonostante sia il primo punto di contatto operativo tra azienda e candidato. La conseguenza è che molte organizzazioni continuano a gestire il recruiting con logiche tradizionali. Il Report evidenzia come il 40% delle imprese dichiari di affidarsi esclusivamente a colloqui standard, senza prove pratiche, simulazioni o valutazioni esperienziali.

Solo il 18% adotta invece processi più strutturati, che prevedono attività di prova, strumenti differenziati e un coinvolgimento più ampio delle funzioni aziendali. Per una quota rilevante di imprese, la selezione resta quindi un adempimento, non un investimento. Le criticità emergono ancora prima, nella fase di impostazione della ricerca. Nel 30% dei casi le aziende non effettuano una reale analisi del fabbisogno professionale prima di avviare una selezione; un ulteriore 23% svolge l’analisi ma non la traduce in job description chiare e strutturate. Solo il 19% arriva a integrare analisi dei fabbisogni e costruzione di profili completi e condivisi. È in questo spazio che il «le faremo sapere» smette di essere una formula di cortesia e diventa un indicatore organizzativo: segnala processi non presidiati fino in fondo, criteri non esplicitati, responsabilità distribuite in modo incerto.

Così le aziende sono passate dallo scegliere all’essere scelte. un’esperienza che non li prepara a «fare cinema», ma a confrontarsi con le logiche del lavoro. Orari, vincoli, imprevisti, responsabilità condivise. Elementi che trasformano un’attività formativa in una palestra di competenze trasversali, oggi sempre più richieste dalle imprese. Osservando il comportamento degli studenti sui set, è emersa una consapevolezza ulteriore. «Quando ai ragazzi viene data fiducia e uno spazio autentico, il loro contributo non è solo creativo, ma anche organizzativo - spiega Ferrari -. Non sono spettatori: diventano parte del processo». Da qui la scelta di coinvolgere alcuni studenti selezionati nella produzione del cortometraggio, affiancando professionisti del settore in una vera esperienza di lavoro estivo. Il risultato, misurabile anche nei riconoscimenti ottenuti dal film, è solo una parte della storia. Quella più rilevante riguarda il metodo.

Skillherz dimostra che l’incontro tra giovani e imprese funziona quando è progettato, guidato e inserito in contesti reali. B. B. Formazione scuola lavoro Accanto alla troupe di Oki Doki Film, al regista Beppe Tufarulo e agli attori Giorgio Marchesi e Antonia Fotaras, che hanno girato il cortometraggio «Le Faremo Sapere», c’era anche un gruppo selezionato di studenti delle superiori che aveva partecipato alla Formazione scuola lavoro gestita da Skillherz all’interno del «Settima Arte» di Oriocenter. Non si è trattato di una simulazione né di un laboratorio creativo fine a sé stesso. Il progetto ha inserito i ragazzi in un contesto produttivo vero, dove le decisioni hanno conseguenze e il lavoro di ciascuno incide sul risultato finale. «È solo quando i giovani entrano in ambienti reali che emergono competenze che a scuola restano invisibili», sottolinea Paolo Maria Ferrari, ideatore del brand Skillherz. «Collaborazione, gestione dello stress, capacità di ascolto e di adattamento non si insegnano a parole: si sperimentano». Il progetto «Settima Arte», sviluppato per Oriocenter, nasce proprio con questo obiettivo: far vivere ai ragazzi