Undici milioni di rapporti di lavoro raccontano perché si resta o si va

Un giovane assunto non è un profilo già pronto da mettere a rendimento dal primo giorno. È una persona da accompagnare, formare e inserire dentro una prospettiva riconoscibile.

Rosario De Luca, presidente del Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, parte da qui per leggere il rapporto tra imprese e Generazione Z. La difficoltà nel trattenere i più giovani, sostiene, nasce soprattutto dalla qualità dell’organizzazione: «L’errore principale è considerare il giovane come una risorsa immediatamente produttiva, senza investire nella sua crescita».

Le competenze necessarie

Il mercato del lavoro ha cambiato segno. L’Italia ha superato i 24 milioni di occupati e la disoccupazione è scesa sotto la media europea. Per molte aziende la questione si è spostata dalla ricerca di un posto alla ricerca delle competenze necessarie per coprirlo.

Secondo le rilevazioni Excelsior di Unioncamere richiamate da De Luca, oltre il 45-50% delle assunzioni programmate presenta difficoltà di reperimento. In questa strettoia le imprese competono anche sulla propria capacità di convincere un candidato a scegliere un’organizzazione e, soprattutto, a restarvi. L’attrattività diventa così una voce della strategia industriale: incide sui tempi di selezione, sulla continuità dei reparti e sulla capacità di innovare.

La definizione di «generazione difficile» rischierebbe dunque di nascondere un problema aziendale. «Il problema è prevalentemente organizzativo. Esistono imprese che hanno saputo evolversi e altre che continuano a usare modelli costruiti per un mercato del lavoro che non esiste più. Oggi le aziende devono diventare più attrattive».

La prova della selezione

Il primo banco di prova arriva già durante la selezione. Processi lunghi, risposte tardive e informazioni vaghe sul ruolo consumano fiducia prima dell’ingresso. Dopo l’assunzione, il quadro spesso resta poco leggibile: mansioni indefinite, progressioni affidate all’anzianità, feedback sporadici. A questo si aggiunge una cultura manageriale che misura la presenza invece del risultato. Per un giovane abituato a cercare riscontri rapidi, il silenzio dell’organizzazione viene interpretato come assenza di prospettiva.

La retribuzione

La retribuzione ha comunque un peso importante nelle scelte professionali della Gen Z. «Resta fondamentale, soprattutto con l’aumento del costo della vita. Oggi, però, i giovani valutano il pacchetto complessivo: formazione, welfare aziendale, flessibilità organizzativa, possibilità di crescita, equilibrio tra vita privata e lavoro e qualità dell’ambiente professionale».

De Luca richiama il Trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi più strutturati, dove la paga si accompagna a tutele, servizi e formazione. Per le imprese significa spostare il confronto dal solo importo mensile al valore concreto dell’esperienza lavorativa offerta.

Il punto più fragile resta la formazione. Molte aziende dichiarano di non trovare candidati adeguati e, nello stesso tempo, cercano profili già perfettamente aderenti alla posizione.

«Il capitale umano si costruisce», osserva De Luca. Il mismatch tra domanda e offerta non si risolve allungando l’elenco dei requisiti in un annuncio. Richiede investimenti, tempo dedicato all’apprendimento e responsabilità condivise tra chi entra e chi già conosce processi e clienti.

In questo passaggio onboarding e tutoraggio smettono di essere procedure accessorie. I primi mesi decidono spesso la permanenza. Un ingresso strutturato chiarisce aspettative e strumenti; la presenza di un tutor riduce gli errori e rende più rapido il trasferimento delle competenze. Anche il feedback deve diventare regolare, concreto, legato al lavoro svolto. «I giovani chiedono di essere ascoltati e accompagnati, non semplicemente inseriti nell’organizzazione».

Prospettive di crescita

La mobilità frequente viene ancora letta come mancanza di fedeltà. De Luca rovescia il punto di osservazione: «Se un lavoratore non vede prospettive di crescita, cambiare azienda diventa una scelta razionale. La fidelizzazione si ottiene offrendo prospettive credibili, formazione continua e sistemi premianti basati sui risultati». Il contratto conta. Stabilità e retribuzioni iniziali adeguate rafforzano la fiducia reciproca, mentre la richiesta di coinvolgimento perde forza quando poggia su condizioni precarie. La crescita dell’occupazione a tempo indeterminato registrata negli ultimi anni, ricorda il presidente, conferma che la stabilità conserva valore per entrambe le parti.

Le differenze tra generazioni possono produrre tensioni, soprattutto nei linguaggi e nel rapporto con l’autorità. Possono anche diventare una leva organizzativa. I lavoratori esperti custodiscono conoscenze operative e relazioni maturate nel tempo; i più giovani portano familiarità digitale e rapidità di apprendimento. «Il vero obiettivo è favorire il dialogo tra generazioni attraverso mentoring reciproco e lavoro di squadra». Non basta affiancare età diverse nello stesso ufficio: servono occasioni in cui il passaggio di competenze avvenga in entrambe le direzioni.

Il contratto più adeguato

Qui entra il ruolo dei consulenti del lavoro, soprattutto nelle piccole e medie imprese, che rappresentano oltre il 99% del tessuto produttivo italiano. «Non ci limitiamo agli adempimenti amministrativi. Accompagniamo l’impresa nella scelta del contratto più adeguato, nei sistemi di welfare, nei premi di risultato, nella formazione e nell’organizzazione del lavoro». La categoria gestisce ogni giorno circa 11 milioni di rapporti e dispone quindi di un osservatorio ravvicinato sulle ragioni per cui un’assunzione funziona oppure si interrompe.

Le priorità

Per De Luca le priorità partono dalla formazione stabile e da percorsi di crescita trasparenti, verificabili nel tempo. La terza area riguarda la qualità del lavoro, che comprende benessere e partecipazione ai risultati aziendali. Sono scelte destinate a pesare ancora di più con l’inverno demografico. Entro il 2040, ricorda il presidente, l’Italia potrebbe perdere circa cinque milioni di persone in età lavorativa. Il margine per disperdere competenze si restringe. Ogni ingresso lasciato senza guida, ogni promessa di carriera rimasta vaga e ogni uscita evitabile diventeranno un costo più alto per l’impresa e per il sistema produttivo.